有一次,某部門李經理表示要找一位合作能力強,容易適應團隊的新人,在招聘廣告出街後,他先負責第一輪面試。面試第一天,他見了一位求職者便急不及待將他送往HR進行第二次輪面試,雖然我事前全不知情,但突如其來的面試是HR的家常便飯,當然非接不可。
與這位求職者談了幾句,我便奇怪為甚麼他會是李經理的人選,因為他偏重個人主義,雖然能解決問題,但並非李經理需要的人。面試後我問李經理為甚麼急著要請他,他便說:「我覺得他很醒目,我們又急需人手,就請他吧!」
縱使我說明了原因,但他仍堅持聘請,後來這位員工入職後不到3個月便離開,似乎與團隊合不來有關。
在招聘困難的日子下,很多主管或經理也認為填補人手是第一要事,「請錯就再請吧」、「有殺錯冇放過」,從而進化至「有呼吸就請」、「是人類就請」。其實不斷重新招聘,費時又失事,長遠造成惡性循環,相信HR的朋友絕對明白箇中之苦。
事實上這些惡性循環亦非無生有,根據Harvard Business Review的研究,企業有80%的turnover,也是由「請錯人」的決定開始。Interviewer也是人,我們很多時會主觀地相信直覺,由直覺下判斷,結果往往在求職者獲聘後才發現「請錯人」。
求職者入職後表現不似預期,某程度上並非求職者的責任,因這也很可能是Interviewer的誤判。那麼有甚麼方法可以令我們更精確地了解求職者,其中一個方法是運用「 Behavioral Interview 」(情境面試)
甚麼是 Behavioral Interview ?(情境面試)
請列舉一次失敗的經驗,及你如何面對?
為甚麼我們需要問情境問題?
1.問得更深入
運用情景問題,以過去的處事習慣去預計求職者未來的表現是已證實有效的方法。傳統問題如「試說一下優點缺點」、「你喜歡團隊還是個人工作」,給予求職者非常大的創作空間,答案也難辨真偽。你亦可透過情景問題問得更深入,更容易比較求職者之間誰更適合職位。
2.避免直覺
像李經理的例子,我們很多時在面試時會受直覺影響。很多求職者CV亮麗,外表看似很醒目,但很多時當你深入了解他的過去經驗時,會發現他未有你主觀認為他應擁有的能力。透過不同情境面試題,你便可更清楚了解一個人的處事模式。
3.請錯人的成本巨大
如果你是HR,你絕對會明白惡性循環之苦,除了表面上額外的成本包括廣告費、HR的人力物力、部門招聘人員的時間、現有員工填補人手的超時工作等等,還有「錯的人」帶來的負面影響如劣質的客戶體驗、合作夥伴投訴、現職員工對公司的壞印象、生產力下降等,全部都是巨大的成本,因此運用更有效的面試方式是避免浪費成本的重要措施之一。
「寧缺勿濫」可說是招聘的重點,可惜在人手的壓力下,HR要堅持也不容易。招聘有時就像感情一樣,必須有點耐心,「找到錯的人」比「等候對的人」付出的成本更巨大。
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